摘要：本文通过对人力资源管理的认识，分析了水电施工企业人力资源管理的现状，对管理中存在的问题提出了改进的措施和途径。

　　水电施工是我国改革开放以后最早进入市场的行业，水电施工企业随之开始了由计划经济到市场经济的转型，改变经营模式，参与市场竞争，以招投标的形式承揽工程项目，维持企业的正常运转和发展。随着市场经济的发展，铁路、建筑以及地方的施工队伍也逐步进入水电施工市场，使得竞争更为激烈，水电施工企业面临的形势越发严峻，必须寻求新的发展途径，完成第二次转型。一是要走出国内市场，参与国际工程项目的竞争;二是要跨越行业，拓宽施工领域，进军非水电项目;另外还要改变水电施工高成本、高消耗的施工方式，推行精细化管理。要实现新的发展目标，前提是拥有一批与企业发展方向相适应专业的经营、技术、管理人才。这就决定了企业的价值主要通过人力资源转化产生，意味着人力资源管理的成败与企业的兴衰有着紧密的联系。随着改革开放的不断深入和市场经济的不断发展，人力资源管理在企业中的作用显得越来越重要，激烈的市场竞争其实质就是人才竞争。

　　1人力资源管理的重要性

　　1.1人力资源管理是作为重要的资源加以开发利用的，它可以挖掘人的潜能，激发人的活力，使员工积极主动有创造性地进行工作，还能帮助企业处理和协调各种关系。

　　1.2通过人力资源管理对岗位进行横向或纵向的调整可以实现量才使用，人尽其才，发挥个人特长，体现个人价值，培养员工积极向上的作风，转变思想，提高队伍素质。

　　1.3人是企业拥有的重要资源，也是企业的核心竞争所在。现代管理大师彼得·德鲁克曾经说过“企业只有一项真正的资源，就是人。”这充分说明了人力资源管理是企业发展动力的源泉，是企业可持续发展的根本保障。

　　2人力资源管理的现状

　　2.1观念落后于市场经济发展进程。水电施工企业长期采用计划经济的运行模式，受计划经济的影响较深，进入市场经济之后，水电施工企业的重点主要放在生产经营上，承揽工程项目以保证施工生产的进行，人力资源的改革没有得到足够的重视。多数企业的人力资源管理仍沿用传统的人事管理模式，思想观念没有根本性转变，认为人力资源管理是一种投资，是事务性的静态管理，是短期行为，管理者不注重长期的人力资源规划，没有真正认识到人力资源管理的重要性。

　　2.2制度不适合人才引进和流动的需要。目前，水电施工企业大都存在人力资源管理相关制度不尽完善、缺乏相应的制度平台和先进的人力资源管理工具等问题。多数企业制订的人力资源战略和人力资源规划流于形式，没有取得相应的效果。岗位测评体系、工作绩效测评体系、科学系统的薪酬体系等人力资源管理平台也不尽完善，在一定程度上制约了人力资源各项目标的实现。

　　2.3人力资源短缺与人力资源浪费并存。一方面，施工项目部所需要的管理技术人才和专业人才相对匮乏，水电系统老一代专业技术人员退岗休养;中青年中，中级以上职称的专业技术人员有的调走，有的技术还不过硬。尽管近几年加大招收大学毕业生数额，但这些人成为骨干、尖子还要有一过程;缺乏熟练的技术工人和技术骨干，有劳动能力的正式职工逐年递减，承揽工程量逐年递增，致使劳动力严重不足。为弥补人力不足，降低工程成本，只有招用民工作为补充，民工队伍又得不到及时训练，所以造成操作技能水平偏低现象。另一方面，长期以来国有企业形成的安置效益也对人力资源的合理配置造成一定的影响，部分能力较差的人员占据了管理岗位，使得一些有能力的人不能得到合理使用，出现了学非所用，用非所长的现象。

　　2.4企业的激励约束机制还不太完善。思想政治工作、行政手段、经济杠杆三位一体的管理模式，在员工心目中没有激发应有的效应。随着市场经济的不断发展，企业对人才的竞争日益激烈，水电施工企业原有的国有企业人才优势渐渐消失，对人才的吸引力出现下降现象。一些外企和私人企业不断对水电施工企业进行人才“蚕食”，导致一些优秀工程技术人才和经营管理人才流失现象严重。施工企业大都存在着一部分人才不愿给企业干，也不辞职或解除劳动合同，而是脚踏两只船的现象，给一些在企业踏实工作的专业技术尖子造成负面影响，挫伤了一部分员工的工作积极性。

 　　3提高人力资源管理的途径和措施

结合水电施工企业自身的特点以及企业发展的需要，要做好人力资源管理工作，应做好以下几点：3.1以发展前景吸引人才，要为人才的发展提供广阔的用武之地。按照美国心理学家马斯洛的需求层次理

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