2.2.3 让员工在工作中锻炼成长 利用株洲航电枢纽机组安装调试的建设时机，组织运行维护人员参与机组安装监理、机组安装施工、设备的安装和调试工作。要求他们深入到现场，与施工单位、监理工程师一道工作，并有计划地安排岗位轮换。再就是压担子，把一批优秀的年轻人提拔到重要岗位，株洲航电枢纽管理处的负责人、部门主任、副主任、值长等岗位90%以上年龄都不到35岁。全方位的思想业务培训使株洲航电枢纽的一批年轻人迅速成长起来。

　　2.2.4 立足公司长远发展，培养高层次的经营及管理人才队伍

　　公司领导早就认识到培养经营管理人才的必要性和迫切性，结合企业管理及经营管理需要，先后从地方相关大专院校请来专家教授，在工地举办项目管理、质量管理培训班和市场经济、企业管理等方面的讲座，选派优秀中青年干部参加工商管理硕士(MBA)研究生课程进修班的学习。通过培训，一大批管理人员和工程技术人员的知识结构发生了明显变化，工作技能得到多方面的强化，专业水平大幅度提高，经营管理水平也有较大的提高。

　　3 积极探索人事劳动工资制度改革

　　人事制度改革牵涉到员工的切身利益，既势在必行，又要因势利导，稳步推进，在这方面我们作了一些积极尝试，并取得了一定的效果：首先是实行干部聘任制。公司虽说是事业单位，但中层干部都实行了聘任制，改变了过去的任命制。有的正科级干部来公司后只聘了副主任，而有的原来是工人身份，但因工作能力强，具备任职条件的也被聘任到干部岗位，做到了干部能上能下。其次是对新进人员实行聘用制。自2002年开始，除少数作为高级人才引进外，无论是大学生还是一般技术干部，均采用聘用制，一般管理岗位合同一签两年，专业技术人员合同一签三年。第三，是改革分配制度，适当拉开差距。根据省人事厅、省财政厅《关于深化事业单位分配制度改革试点工作有关问题的意见》，遵照按劳分配、效率优先、兼顾公平的原则，我们通过对公司员工收入的抽样测算，认为原有的分配方案对调动骨干和一线专业技术人员的积极性不利，经集体研究，我们对公司员工职务进行归级并调整了奖金分配系数，适当拉开收入差距，克服了分配中的平均主义。从实施情况看，对充分调动骨干和生产一线的专业技术人员的积极性确实起到了促进作用。但总的来讲，在人事制度和分配制度改革工作上，我们的工作还是浅层次的，事业单位在这方面到底怎么改，我们将根据省厅的精神和统一部署进一步深化。目前，我们正准备请专业管理咨询机构对公司和大源渡管理处员工考核与薪酬激励机制进行设计。借助专业管理咨询机构的力量，理顺公司各岗位的责、权、利，建立符合公司特点的岗位绩效考核表、部门绩效考核表、公司绩效考核管理办法和薪酬管理办法。

　　参考文献：

　　[1]郭凤涛.浅谈施工企业工程项目的人力资源配置优化[J].山西：山西建筑,2006,(7).

　　[2]吴延风.浅谈项目管理中的人力资源管理[J].福建：厦门广播电视大学学报,2005

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