2.4 培训机制不健全。培训机构重复设置，多头、交叉管理，培训基地建设重点不突出，培训资源浪费等现象非常严重，缺乏系统的策划。培训内容大众化，针对性不强，培训教材陈旧落后，教学方法单一，没有形成与市场配套而成熟的培训教育机制，在培养员工实践能力和创新能力方面明显虚弱，导致培训能力空间不大和人力资本的短缺。

　　3 加强石油企业人力资本积累的措施

　　3.1 强化人力资本投资与管理

　　3.1.1 把石油企业改造成学习型组织。①石油企业的人力资本积累应以明晰、确定的产权制度为前提。②既要从内部经验学习，也要从外部资源汲取营养，二者是推动企业成长的两个轮子。③学会记录和传播学习的成果，这样企业全体员工才能共享知识，从知识中受益，从学习中不断加速个人人力资本和企业人力资本积累。④创建企业学习的基础结构，将学习制度化，对提升企业的学习能力和学习绩效也是一个非常重要的问题。此外，企业是否建立起一套激励学习的合理制度，这对于石油企业搞好人力资本投资具有关键意义。

　　3.1.2 把人改造成终身学习的人。不断强化人力资源教育培训，把培养和造就“学习人”放在重中之中的地位，才能提高人力资本能级，调整人力资本结构，增加人力资本存量。

　　3.1.3 充分发挥培训的效能。要做到建立有效的培训系统，丰富企业的培训方式，让培训成为奖励。对于石油企业而言，招聘人才固然重要，但培训才是企业长足发展的根本。

　　3.2 构建有效的激励机制 激励理论导致的管理制度创新模式层出不穷，但比较有影响的模式主要有目标管理、参与管理、团队管理、股权激励、薪酬激励和文化激励等。

　　3.3 建立科学有效的人才成长机制

　　3.3.1 科学合理的吸纳机制。首先，要形成求才若渴的气候。其次，要制订人才引进预案。再次，要采取多种方法网罗人才。

　　3.3.2 优胜劣汰的选用机制。对各级各类人才选拔和任用合理与否，不仅关系他们自身的成才和自我价值的实现，而且直接影响到石油企业的生存和发展。

　　3.3.3 能进能出的流动机制。石油企业必须建立有序的流动机制，要单纯设法阻止有用人才流失，是不切实际的。关键是石油企业要进行制度创新，及早建立一种机制，构筑“归巢”，吸引流失人才回流。用事业留人，用待遇留人，用感情留人，用制度留人，用环境留人。

　　3.3.4 科学化的考评机制。石油企业对各级人才必须定期或不定期地进行考核评价，根据不同的专业、岗位、职位特点和人才的层次与类别，按照定性考核与定量考核相结合的原则，建立人才考评制度，明确考评的目的、内容、方法、程序、标准和要求。

　　3.4 重视员工的职业生涯管理 知识经济时代，随着跨国公司之间人才竞争战的愈演愈烈，人力结构的变化、人才的流动和转移是难以避免的。为适应这种变化、流动和转移，石油企业除了想方设法稳定所需人才，最大限度降低有用人才外流数量之外，还要在内部人力资本管理中推行职业生涯管理制度，即通过投资、培训等方式对员工的职业生涯进行再设计，帮助员工实现转岗、换岗，使员工在流动中调整自我，最大限度的地释放内在的潜能。

　　3.5 建设先进的企业文化 通过企业文化的建设，能够使企业人力资本承载者树立积极的价值取向，提升其创新动机的层次性，进而推动其创新的积极性和主动性。石油企业一定要在企业文化建设上作出努力，使得留人不成为一句空话，真正切实有效的增加企业的人力资本积累。

　　参考文献：

　　[1]莫志宏.人力资本的经济学分析.北京.经济管理出版社.2004.

　　[2]李玲.人力资本运动与中国经济增长.北京.中国计划出版社.2003.

　　[3]吕中.关于加快提升我国石油石化企业国际竞争力的战略思考(J).国际石油经济.2002.(9)

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